General Electric (GE), sadece endüstrinin değil, aynı zamanda liderlik yeteneklerinin de şekillendiği bir “akademi şirketi” olarak öne çıkıyor. 1970’lerden bu yana var olan GE’nin liderlik akademisi, iş dünyasının öncüsü olarak bilinen 31 S&P 1500 şirketinin yönetim kadrolarına eski GE çalışanları tarafından liderlik ediyor. Bu eşsiz akademi modeli, elinde bulundurduğu yetenekleri geliştirerek etkili liderleri diğer organizasyonlara ve sektörlere kazandırmakta, GE’yi sadece bir şirket değil, aynı zamanda bir liderlik okulu haline getirmektedir.
Kurumsal organizasyon şemaları ve yönetici hareketleri hakkında veri sağlayan bir firma olan Resmi Kurul, 2020’lerdeki yetenek kuluçka merkezlerinin manzarasını daha iyi anlamak amacıyla Ocak ve Şubat 2023’te konuyla ilgili 853 yöneticiyle anket yaptı ve hangi konulardaki düşüncelerini sordu. şirketler en iyi yetenek kuluçka merkezleridir ve hangi niteliklerin veya uygulamaların onları benzersiz kıldığı. “Yönetici”, yönetim kurulu üyesi, CEO, doğrudan CEO’ya bağlı yönetici veya doğrudan CEO’ya bağlı yönetici olarak tanımlandı. Anket katılımcılarımız, aralarında Global Fortune 500, Global Forbes 2000 ve Russell 3000 şirketlerinin de bulunduğu, yıllık geliri 100 milyon doların üzerinde olan orta ve büyük ölçekli şirketlerde çalışmaktaydı. Anket, yönetici arama danışmanlarıyla yaptığımız görüşmelerle desteklendi.
Ankete katılanlardan kendi fonksiyonlarını, sektörlerini ve bölgelerini belirlediler ve daha sonra bu kategorilerin her birinde en iyi üç yetenek kuluçka merkezini isimlendirmeleri istendi. Aşağıdaki konsolide tablo en sık bahsedilen 25 şirketi listelemektedir.
Yukarıdaki kuruluşların çoğu bilgiye dayalı sektörlerdedir. Bu, yetenek kuluçka merkezlerinin tipik bir örneğidir; bir yetenek kuluçka merkezi olmak için gerekli olan İK ve gelişime yönelik genişletilmiş yatırımı, yüksek kâr marjına sahip endüstrilerde (örneğin, paketlenmiş tüketici ürünleri/”CPG” ve danışmanlık) bulmak, daha düşük marjlara sahip olanlara kıyasla daha kolaydır ( restoranlar gibi).
En çok adı geçen 25 şirket arasında dördü danışmanlardı (uzmanlık geliştirmek bu tür kuruluşların temel işlerinin bir parçası olduğundan pek de şaşırtıcı değil) ve beşi teknoloji şirketiydi.
Yirminci yüzyılın klasik yetenek kuluçka merkezleri ile günümüzün en başarılıları arasında belirgin bir fark ve bir dereceye kadar kültürel kopukluk var. Bir arama danışmanı şöyle devam etti: “En iyi uygulamalar hakkında 20 yıllık ciddi düşünce mirasının olduğu, CPG, Pharma East Coast sanayi sektöründe büyüyen pek çok insan var.”
Ve Silikon Vadisi’nde “havalı çocuklar” gibi farklı bir topluluğumuz var. 30 yaşın üzerindeki hiç kimseye güvenilmez ve geleneksel olan hiçbir şeyi yapmayacağız. Hızlı hareket ediyorlar, işleri farklı yapıyorlar ve çok fazla yenilik var, ancak eski akademik yetenek fabrikaları kokan her şeyin doğrudan reddedilmesiyle mücadele ediyorum. Bu dünyalar oldukça çatallı olma eğilimindedir. [Bir banka] yanıma geliyor ve Google’dan birini istediğimizi söylüyor. Ben de şunu söylüyorum: “Hayır, yapmıyorsun. Bu yapabileceğin en kötü şey.”
Başka bir arama danışmanı, teknoloji şirketlerinin yetenek kaynağı olduğu konusunda daha olumluydu “çünkü dijital zorlukların üstesinden gelmek zorunda kaldılar ve… bazı geleneksel akademi şirketlerinden çok daha hızlı olan döngü değişikliklerini [yönetiyorlardı].”
Yetenek Kuluçka Merkezlerinin Farklı Yaptığı Şeyler
Anket katılımcılarına şu soru soruldu: “Yukarıda sıraladığınız şirketleri ele aldığımızda kendilerini akademi şirketi haline getirmek için spesifik olarak ne gibi şeyler yapıyorlar?” kendi cümleleriyle uzun uzadıya cevap verebilecekleri açık uçlu bir soru olarak. 500’den fazla yanıt aldık ve günümüzün yetenek kuluçka merkezlerini ayıran dört özelliği belirledik.
Yetenekleri çekmek, geliştirmek ve elde tutmak için stratejik bir yaklaşım benimserler.
Bu kuruluşlar piyasada yüksek kaliteli yetenek kaynağı olarak görülüyor. Bir katılımcı, “İnsanlar öğrenmek ve kariyerlerini geliştirmek için bu şirketlere gidiyor” diye yazdı. “Büyük iş adamlarının temel taşlarını onlar atıyor.” Bir diğeri, yetenek kuluçka merkezlerinin “düzenli olarak sektör lideri olacak en iyi yöneticileri ortaya çıkardığını” belirtti. Ancak bu sadece kıdemli liderler değil; bir başka katılımcı, bu şirketlerin “herhangi bir şirketin ürününü pazara daha hızlı ve daha iyi sonuçlarla sunmasını sağlayabilecek” “tak ve çalıştır” orta düzey yönetim ve proje profesyonelleri ürettiğini belirtti.
Yetenek kuluçka merkezlerinin itibarı, onları dünya çapındaki en iyi yetenekler için çekici kılmaktadır. Bu firmaların hem yeni mezunlar hem de deneyimli işe alımlar için işe alım konusunda “iyi tanımlanmış süreçleri” vardır. Ankete katılanlar, yetenek kuluçka merkezlerinin “çeşitli yetenekleri çekmek için çeşitli seçenekler aradığını” ve “yetenek konusunda risk aldığını” belirtti.
Yetenek kuluçka merkezleri, işe alma ve işe almanın yanı sıra, organizasyon içindeki yetenekleri belirleme ve onlara yatırım yapma konusunda da başarılıdır. Bunlar, gidilecek iyi yerler olduğu kadar aynı zamanda kalınacak da iyi yerler olarak bilinir. Katılımcılardan biri, bu şirketlerin “kurumun her düzeyinde liderler geliştirme kararlılığına” ve iç hareketlilik fırsatlarına (yukarı doğru, yatay ve uluslararası) sahip olduğunu belirtti.
Ancak bu şirketler belli bir oranda yıpranma bekliyor. Bir arama danışmanı, temel uygulamanın “en iyiyi tutmak ve gerisini bırakmak” olduğunu öne sürdü. “Geriye kalanlar” her türlü sektördeki pozisyonlara gittiğinden, yetenek kuluçka merkezleri “güçlü mezunlar ağlarını” korurlar; bu da bir kuruluş için büyük bir stratejik avantaj olabilir. Mezunlar eski işverenlerin güçlü elçileri ve istihbarat kaynaklarıdır.
Son olarak ankete katılanlar, yetenek kuluçka merkezlerinin düşünce liderleri olarak rollerini, dokümantasyon yoluyla “bilgilerini şirket içinde tutmak” ve “öğrenilen derslerin gelecek nesillere aktarılmasını sağlamak” ile dengelediklerini belirtti.
Eğitim ve gelişime büyük yatırım yapıyorlar.
Yetenek kuluçka merkezleri, organizasyonun en üst kademesinin sponsorluğuyla, insanların gelişimine yönelik uzun vadeli bir bakış açısına sahiptir. Bir katılımcının belirttiği gibi, yetenek kuluçka merkezlerinde “sürekli gelişim şirket misyonunun bir parçasıdır, nadir veya ara sıra değildir.”
Ankete katılanlar, yetenek kuluçka merkezlerinin sunduğu çok çeşitli eğitim ve gelişim deneyimlerini belirlediler:
- İlk katılım
- Dahili kurslar ve sınıflar
- Çalışanları dışarıdan eğitim veya öğrenim için gönderme
- Öğrenim ücretinin geri ödenmesi
- Dış eğitim kurumlarıyla ortaklıklar
- Endüstri sertifikasyon eğitimi
- Organizasyon içinde mentorluk ve koçluk (resmi veya resmi olmayan)
- Yönetici koçluğu (harici profesyonel koçlar)
- Erken iş deneyimi ve “geniş bir yelpazede stratejik ve taktiksel kararlar alma veya etkileme ve insanlara liderlik etme” fırsatı
- İş rotasyonu
- Uluslararası görevler
Katılımcıların çoğu, yetenek kuluçka merkezlerinin deneyim genişliğine büyük önem verdiklerini ve bir kişinin vurguladığı gibi, “fonksiyonlar arası ve sınırlar arası rotasyon yoluyla” gelecek liderler için “işletmeler, işlevler ve coğrafyalar genelinde deneyim çeşitliliği” sağlamaya çalıştıklarını belirtti. ” İş rotasyonunun mümkün olmadığı durumlarda şirketler, farklı departmanların birbirini anlamasını sağlamak için başka programlar kullanabilir. Katılımcılardan biri, bir biyoteknoloji şirketinin “doktorlar ve diğer klinisyenler için iş eğitimi ve iş adamları ve idari kişiler için klinik tıp sorunlarına geniş kapsamlı erişim” sağladığını belirtti.
Ankette bahsedilen eğitim ve geliştirme çalışmalarının becerileri ve konuları da benzer şekilde kapsamlıydı:
- Fonksiyonel bilgi
- Endüstri bilgisi
- Etik
- Uygulamalı liderlik
- Yönetmek
- Operasyonlar
- Müzakere
- İletişim yetenekleri
- Duygusal zeka
- Stratejik düşünce
- Veri ve analiz
- Yönetimi değiştir
Bir katılımcı, yetenek kuluçka merkezlerinde yeni işe alınanların “yeni yeteneklere ‘iyinin neye benzediğini’ gösteren sıkı bir gelişim programına” tabi tutulduğunu ve onlara “genç yetenekleri büyük bir kapsayıcılıkla karşılayan iyi ve sabırlı mentorlar” sağlandığını belirtti. . Bazı kuruluşlar, özellikle de profesyonel hizmet firmaları, yeni yetenekleri gruplara katıyor ve onları birlikte eğitime tabi tutuyor. Yeni işe alınan kişilere, gerçek sonuçları olacak kararlar alma ve “başarı ve/veya başarısızlık yoluyla hızlı öğrenmenin sağlandığı projeler” üzerinde çalışma fırsatı erkenden sağlanır.
Bu gelişim bireyselleştirilmiş ve hedeflenmiştir. Bir kişinin açıkladığı gibi, yetenek kuluçka merkezleri “değerlendirme ve koçluk (hem iç hem de dış) sağlayan çok yıllı programlar sunuyor. “Siyaset üzerinde meritokrasi” kültürüne ulaşmak için boşlukları ve büyüme alanlarını tespit ediyorlar ve bunları ele alacak görevler veriyorlar. Eğitimler, “adayın güçlü yönlerine ve boşluklarına odaklanan güçlü bir Üst Düzey Yönetici/seçilmiş lider hattı programı” aracılığıyla bireysel kariyer planlarını kurumsal düzeyde yedekleme planlamasına bağlar.
Güçlü bir kültüre ve iç operasyonlara sahiptirler.
Yetenek kuluçka merkezleri, öğrenmeyi destekleyen yüksek performanslı ve yüksek değerli kültürlere sahip olmalarıyla tanımlanır; kalkınmaya adanacak yeterli kaynaklar; ve operasyonlarda mükemmellik.
Altmış beş katılımcı “kültür”ü bir faktör olarak belirtmiş, ekip çalışmasından ve “birbirine yardım etmekten” bahsetmiş; mükemmellik ve yüksek performans; ve “hatalardan ders alma ve yola devam etme ahlakı” da dahil olmak üzere büyüme ve öğrenmeye vurgu. Bu kültürel değerler, özellikle de “insana yatırım”, liderler tarafından örnek alınmalı ve kurum içinde ve dışında duyurulmalıdır.
Yetenek kuluçka merkezleri “liderlerinin gelişimine sürekli yatırım yapacak kaynaklara ve kararlılığa sahiptir.” Bu kaynaklar arasında eğitim programlarına yatırım yapmak için yeterli para; sağlam bir İK fonksiyonu; ve “öğrenilecek birçok pozisyona sahip olacak kadar büyük ve sektör genelinde genişliğe sahip” bir ölçek.
Ayrıca, yetiştirdikleri olağanüstü yetenekleri desteklemelerine olanak tanıyan dahili “operasyonel mükemmellik” ile de karakterize edilirler. Buna “sürekli yüksek kaliteli yönetim” ve organizasyonel değişim, yeni teknolojilerin ve süreçlerin benimsenmesi ve “sorun çözme, açık süreçler ve KPI’lara sistematik yaklaşım” konusunda iyi kararların geçmişi dahildir. “Tesislerde ve iş birimlerinde” kullanılan “standart işletim sistemlerini” ve “güçlü araçları ve modelleri” kullanırlar. Bu tür şirketlerin genellikle iyi işverenler olması ve sıklıkla ‘çalışmak için en iyi yer’ ödüllerini kazanması, işe alıma yardımcı olmaktadır. Katılımcılar rekabetçi “ücret ve ayrıcalıklardan”, iyi “insan yönetimi” politikalarından ve prosedürlerinden ve yöneticileri destekleyen ve çalışanları güçlendiren bir organizasyon yapısından bahsetti.
Daha geniş bir çevrede saygı görürler.
Yetenek kuluçka merkezleri, sürdürülebilir mükemmellik konusunda bir üne sahiptir; yüksek kaliteli müşteri deneyimi, yenilikçi ürünler ve güçlü fikri mülkiyet ile endüstri standardını belirlerler. Bir katılımcının belirttiği gibi markaları “kültürle alakalı ve dolayısıyla insanların hayatlarıyla alakalı”. Bir başkası, “İddialı hedefleri var ve sonuç elde etme eğilimindeler” derken, bir başkası da “ürün ve hizmetlerinin güvenli bir şekilde, sektöre ve yasal düzenlemelere ve standartlara uygun olarak teslim edildiğini” belirtti.
Yetenek kuluçka merkezleri de baskın bir pazar payına sahip olma eğilimindedir. Katılımcılar güçlü FAVÖK, kar/gelir, serbest nakit akışı ve hissedarlar için istikrarlı büyümeden bahsetti. Aynı zamanda katılımcılar, bu şirketlerin “sadece hissedar değerine değil, paydaş değerine de gösterilen bağlılığa” sahip olduklarını öne sürdüler. Bunun sonucunda çalışanlar, yatırımcılar, müşteriler ve tedarikçiler arasında iyi bir itibar elde edilir.
Çevreye Cevap Vermek ve Şekillendirmek
Bir bütün olarak ele alındığında, anket yanıtları, çevrelerine hem yanıt verme hem de onları şekillendirme konusunda çok büyük bir yeteneğe sahip olan yetenek kuluçka merkezlerinin resmini çiziyor. “Hücumda oynayan ve değişimi benimseyen” ve “trendleri takip etmeyen, trendi yaratan” organizasyonlardır. Ancak yine de bu uzun ömürlü kuruluşlar, tek inançları kesinti olan, yeni başlayanlar değil. Bir katılımcının belirttiği gibi: “Bir paradoks içinde yaşıyoruz. Yeni şeylerin çoğu başarısız olur. Ve çoğu eski şey ölür. En zor kısmı, her zaman vizyonunuza ve ana işinize derinden bağlı kalarak ilerlemek ve aynı zamanda güncel ve önde kalabilmek için her zaman yenilik yapmak ve işleri daha iyi hale getirmek için yeni yollar denemektir. Yeni ve eski bir arada yaşamalı, asla ya biri/ya da değil.”
Yetenek kuluçka merkezleri bu dengeyi nasıl sağlıyor? Uzun vadeli düşünmeye ve temel değer önermelerine yapılan vurgu onları sağlam tutuyor. Bu arada müşterilerle, daha geniş çevreyle ve kendi çalışanlarıyla sürekli diyalog halinde olup, girdi alıyor ve yeni modeller yaratıyorlar.
Daha geniş dünyayla olan bu etkileşim endüstrinin ötesine uzanıyor. Ankete katılanların ifadesiyle, yetenek kuluçka merkezleri, “ürünlerin/hizmetlerin ötesinde güvenilirlik ve katılım yaratma, değer yaratma ve sosyal etki” konularını daha geniş bir bakış açısıyla ele alıyor. Küreseldirler ve yerel topluluklara dahil olurken aynı zamanda “kamu politikası üzerinde etkileri” vardır. Çoklu paydaş görüşü ve diğer değerler, “çalışan deneyimi ve sosyal amaç etrafında çağdaş düşünme”nin yanı sıra iş hedeflerine bağlıdır.
Geleceğin yetenek kuluçka merkezleri kimler olacak? Belki de bugün “son zamanlardaki toplumsal hareketler, salgın kaygılar, sektördeki aksaklıklar ve gelişen dünya ekonomisiyle başa çıkma” konusunda en iyi işi yapanlar.
